با وجودی که کارکنان به عنوان مهمترین اجزای سازمان می توانند منشا بزرگترین تحولات باشند، در طی سال های متمادی نسبت به وظایف و نتایج عملکرد خود بی انگیزه تر و منفعل تر شده اند و این وضعیت منجر به “بی تفاوتی سازمانی کارکنان” به عنوان یک “بحران خاموش” مبدل گشته است.
🔹هرچند دلیل این پدیده میتواند موضوعات متعددی باشد اما می توان بخش اعظمی از آن را مربوط به سبک و شیوه های مدیریتی توصیف کرد.
یکی از دلایل ریشه ای این بحران حاکم شدن “بوروکراسی” خالی از تخصص گرایی و شایسته سالاری است.
🔹بوروکراسی به عنوان یک واژه پرچالش اولین بار در حدود قرن هجدهم مطرح شد و بعدها ماکس وبر با گسترش مفهوم آن علاوه بر ذکر سلسله مراتب، مفاهیم دیگری راز نیز مطرح نمود: شفافیت شرح وظایف و ابعاد کاری کارکنان، شایسته گزینی و مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی، تقسیم وظایف مبتنی بر تخصص گرایی و …
🔹بعد از گذشت قرن ها، بسیاری از سازمان ها به صورت گزینشی تنها یک ویژگی از این تعریف را دریافت و به عنوان یک اصل قانونی و اساسی پیاده می کنند؛ “رعایت سلسله مراتب”!
اکنون در بسیاری از سازمان های دولتی و شبه دولتی به حدی که به سلسله مراتب و سیستم “دستور و اجرا” تاکید می شود، توجه ویژه ای به تقسیم وظایف مبتنی بر شایستگی های پایه و صلاحیت های تخصصی کارکنان نمی شود و اساسا ارزش متفاوتی میان عملکردهای تخصصی و بنیادین سرمایه های انسانی ارزش آفرین با سایر وظایف روزمره، تعریف نمی شود.
🔹در این سازمان ها صدای ثبت انگشت ورود و خروج ساعت ۷٫۱۵ و ۱۴٫۱۵، صدای طنین انداز هر روزه است!
این سازمان ها به مرور به سازمان های ماشینی مبدل می گردند و هر فعالیت کارمند مطابق با سلسله مراتب در بازه ساعت قانونی کار، وظایف کارمندی محسوب شده و حقوق و مزایای ایشان پرداخت می گردد! اما “سرمایه های دغدغه مند و اندیشمند” با وجود تلاش مستمر خود برای تغییر و بهبود، به دلیل بروکراسی حاکم و عدم اصل مشارکت و حمایت، کمتر موفق به فرصتی برای تحول می شوند و به مرور در طی فرآیندی درونی با عدم رضایت شغلی مواجه شده و به مرور باعث خروج از سازمان و یا بی تفاوتی سازمانی ایشان می گردد که از آن میتوان به کارکنان نامرئی نیز تعبیر نمود.
🔹در این شرایط “خرد جمعی” به عنوان اصلی مهم، از بین رفته و “خود اثربخشی” کارکنان به ندرت دیگر مشاهده خواهد شد و “اراده تغییر و بهبود” به “انتظار برای دستور” مبدل می گردد.
🔹به جهت برون رفت از این بحران، “مدیران میانی و ارشد سازمانی” می توانند در تغییر رویه فعلی، نقش بسیار موثری ایفا نمایند.
سنجش عملکرد واحدها و ادارات تابعه بر اساس عملکردهای تخصصی هریک از کارکنان، ایجاد فرهنگ درون سازمانی متکی بر تخصص گرایی و شایستگی، احیا تصمیم گیری مبتنی بر خرد جمعی و نظرات تخصصی کارکنان، ایجاد فرصت زمینه های رشد و ارتقا بر اساس نتایج عملکردی فردی، شنیدن مستقیم ایده ها، پیشنهادات و مسائل شغلی و به طور کلی هر نوع اقدامات انگیزشی که قدرت تحلیل، تخصص و مشارکت کارمند را ارزش نهد؛ همه می تواند از اقدامات موثر در این زمینه باشد.
امیر پاسبان.
